התעמרות בעבודה

סע"ש 8864-04-18 יהודה נ' פזגז בע"מ

האם התובעת הופלתה מחמת הריונה והורותה? האם הנתבעת התעמרה בתובעת משך חמישה חודשים לאחר שובה מחופשת הלידה? אלו השאלות שעמדו להכרעה.

התשתית העובדתית

התובעת, המתגוררת ברמת גן, הועסקה אצל הנתבעת, העוסקת בשיווק, אספקה ומכירה של גז, החל מיום 17.2.2004; בתחילה כנציגת שירות לקוחות; בהמשך, בשנת 2008 עברה לתפקיד נציגה במחלקת גז מרכזי.

ברוב תקופת העסקתה, הועסקה התובעת בסניף תל אביב של הנתבעת.

ביום 22.7.2016, יצאה התובעת לחופשת לידה. במהלך חופשת לידה, יצרה קשר פלונית עם התובעת ושוחחה עמה בטלפון,  לאחר חופשת הלידה סיפרה התובעת למר אלי צמח, מנהל המרחב ולמנהלת משאבי אנוש במרחב (להלן- יעל) על אודות השיחה.

ביום 2.1.2017, בתום חופשת הלידה, שבה התובעת לתפקידה עובר ליציאתה לחופשת לידה – כנציגת שירות במחלקה הטכנית, אך היא נתבקשה לשבת בחדרה של פלונית, בסמוך אליה, בסמיכות לחדר שבו ישבה קודם לכן.

ביום 28.2.2017, נקראה התובעת על ידי פלונית לשיחה נוכח התנהלותה של הראשונה. לאחר השיחה שלחה פלונית, עוד באותו יום, הודעת דוא"ל לתובעת, במסגרתה נרשם כך:

"שוחחנו על תגובותייך כשמשהו אינו לרוחך, סיכמנו שלהבא את פונה אליי ולא צועקת או מרימה קול, במידת הצורך יוזמת איתי שיחה…יש לבצע שימור ולהתקשר לכלל הלקוחות לפני שמעבירים בקשה לביטול ההזמנות ולא רק לחלק מהם."

ביום 6.3.2017, התקיימה שיחה נוספת בין התובעת לבין פלונית, הפעם גם בנוכחותה של יעל . לאחר השיחה שלחה יעל, עוד באותו יום, הודעת דוא"ל לתובעת, במסגרתה נרשם כך:

"…אני מקווה ומאמינה שנוכל לצאת לדרך חדשה עם שיתוף פעולה מלא וסביבת עבודה נעימה. הדבר תלוי כמובן ברצון ובשיתוף הפעולה וכן בשקיפות ובתקשורת פתוחה" ובהמשך כתבה לה את הדברים שסוכמו בהם שת"פ, לעבודה באופן נינוח ועוד.

ביום 7.3.2017 ,ביצעה פלונית בדיקת בקרה, במהלכה מצאה כי "התובעת טיפלה וסגרה קריאות שירות שלא שויכו אליה, אשר היו יחסית קלות לביצוע, ורק לאחר מכן טיפלה בקריאות שלה". באותו חודש וביום 21.5.2017, התקיימה שיחה נוספת עם התובעת בקשר להתנהלותה. לאחר שיחה זו, נתבקשה התובעת לחתום על "דוח פעולה מתקנת" אשר אמור לשקף את הנאמר בשיחה והדרוש תיקון, אך התובעת סירבה לחתום עליו.

ביום 11.6.2017, זימנו יעל ופלונית את התובעת, על מנת למסור לה מכתב שימוע לפני פיטורים. באותו מעמד הבהירה התובעת כי היא בהריון. נוכח האמור מכתב הזימון לא נמסר לתובעת וההליך הופסק. באותו יום או ביום למחרת, פנתה התובעת ליעל וביקשה לבחון אפשרות להעביר אותה לתפקיד אחר; שכן לדבריה היא לא הייתה מסוגלת להמשיך לעבוד בניהולה של פלונית.

ביום 15.6.2017, התקיימה שיחה נוספת בין יעל לבין התובעת, במהלכה הציעה יעל לתובעת לעבור לתפקיד אחר שהתפנה, באופן זמני (עקב חופשת לידה צפויה של גב' כוכבית כהן), החל מיום 18.6.2017, במחלקת שירות ומכירה בראשון לציון, תחת ניהולה של גב' אליס מריזנדה. במסגרת שיחה זו, סוכם, כי עם חזרתה של גב' כהן, התובעת תחזור לתפקידה במחלקה הטכנית, אלא אם יימצא עבורה תפקיד אחר שיוסכם על כל הצדדים.

ביום 4.7.2017, קיבלה התובעת מכתב ממנכ"ל הנתבעת, שלפיו "כאות וכהערכה לפועלך ותרומתך להישגי חברת פז גז בשנת 2016, הוחלט להעניק לך סך של 5,400 ₪. הסכום יומר ליחידות למניות חסומות.

באותו יום, קיבלה התובעת הודעה על שינוי בתנאי עבודתה, כך שהחל ממשכורת חודש אוגוסט 2017 רכיב משכורת י"ג יכלל במסגרת שכר הבסיס, וכי ממועד זה תעודכן ההפרשה לקרן השתלמות, כך שזו תעמוד על 5% חלף 2%. הודעות אלו נמסרו לעשרות עובדים ביניהם התובעת.

ביום 17.7.2017, הודיעה התובעת לגב' מריזנדה, כי לאחר בדיקות נוספות הסתבר שהיא איננה בהריון. לבקשת התובעת, גב' מריזנדה הודיעה על כך ליעל.

נוכח הודעת התובעת, ביום 20.7.2017 קיבלה התובעת הזמנה להמשך הליך השימוע ליום 24.7.2017. זאת מן הטעם כי "יחסיך עם הממונים עליך לקויים ואינם מאפשרים עבודה משותפת; אינך פועלת בהתאם לנהלי העבודה במחלקה; התנהגות שאינה הולמת עובדת החברה."

ביום 24.7.2017, התובעת לא הגיעה לעבודה, ובמענה להודעת ווטסאפ של יעל מאותו יום האם בכוונתה להגיע לשימוע, היא השיבה "הי יעל, מתנצלת לא אגיע אני במחלה מאתמול."

ביום 30.7.2017, שבה התובעת לעבודה וזומנה לישיבת שימוע ליום מחרת. התובעת הודיעה באמצעות מסרון, כי היא מוותרת על השימוע ומבקשת לסיים את התהליך במהרה.

ביום 6.8.2017, הודיעה פלונית לתובעת, כי לנוכח הודעתה שאין בכוונתה להגיע לשימוע אשר נקבע ליום 31.7.2017, הנתבעת קיבלה החלטה על פי החומר שבפניה, שלפיה ביום 5.9.2017 תסתיים העסקתה בנתבעת.

ניהול ההליך

ביום 8.4.2018, הוגש כתב התביעה, במסגרתו נתבקש סעד של פיצוי בגין "הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה; ובניגוד לחוק עבודת נשים חרף העובדה כי לכאורה פוטרה התובעת בתקופה שבה חוק עבודת נשים אינו חל; כמו כן עתרה התובעת לפיצוי בגין ההתעמרות שנאלצה לספוג מאת הממונים עליה ובסה"כ עתרה התובעת לפיצוי בסך של 100,000 ₪ בגין שני ראשי הנזק הנ"ל". עוד ביקשה התובעת כי הנתבעת תשלם לה "סך של 87,750 ₪ כפיצויי פיטורים".

דיון והכרעה

שוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח -1988 (להלן- חוק שוויון הזדמנויות) קובע איסור על המעסיק להפלות את עובדיו, בין היתר, מחמת הריון והיותם הורים. סייג מסוים להוראת סעיף 2(א) קבוע בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות הקובע כי: "אין רואים הפלייה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סוגיית נטל ההוכחה בתביעות לפי חוק שוויון הזדמנויות מוסדרת בסעיף 9 (א)(2) לחוק שקובע, בין היתר, כי בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 – לענין פיטורים מהעבודה "אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות שומה, אפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעסיק בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעסיק להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה. על כן די בכך שהמעסיק התחשב באחד השיקולים המנויים בסעיף 2(א) לחוק לשם קבלת ההחלטה בעניינו של העובד כדי שתקום לעובד עילת תביעה לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. היינו, אף בהעדר כוונה להפלות את העובד עצם ההתחשבות במינו של העובד, גילו, דתו או כל אחד מהשיקולים האחרים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות היא אסורה; זאת, אלא אם מדובר בשיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק. זאת ועוד, נוכח הקושי שקיים לא אחת בהוכחת השיקולים עליהם התבססה החלטת המעסיק, קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות, כי אם יוכיח העובד כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע המעביד יועבר הנטל למעסיק לסתור את טענת ההפלייה, ולהוכיח כי ההחלטה בעניינו של העובד לא התבססה על שיקול אסור (בג"צ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ [פורסם בנבו] (17.5.12); שרון רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה" הפרקליט מד (תשנ"ח-תש"ס) 529, 543-539).

הוראה בדבר "היפוך" הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו, ויכול שזו מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק שוויון הזדמנויות, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעסיק הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת (ע"ע 30585-09-12 חברת ישום פתרונות אנושיים בע"מ ואח' – אורית בוסי [פורסם בנבו] (מיום 4.8.2013)). בד בבד, לפי סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות, העברת הנטל אל המעסיק להוכיח כי הפיטורים נעשו שלא בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות תעשה רק לאחר שהעובד הוכיח "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". כך לדוגמא, סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את נטל אל המעסיק במובן סעיף 9 האמור, אם כי יכול ובנסיבות מסוימות יהיה בו כדי להקים ראיה לכאורה של קשר סיבתי (ע"ע 26535-09-14 שדמית הר-זהב – ר.א.ש. (אלקטרואופטיקה) בע"מ (מיום 6.6.2016). עוד נקבע שם, כי גם אם עבר הנטל אל כתפי המעסיק כאמור, יכול ויעלה בידי המעסיק להרים את הנטל גם אם לא הוכיח חוסר שביעות רצון ממנו בצורה קיצונית.

לטענת התובעת, העובדה שעוד במהלך חופשת הלידה נמסר לה על ידי פלונית בשיחתם הטלפונית כאמור, כי מוטב שלא תשוב לעבודתה, זאת מאחר שהיא מטופלת עם 5 ילדים ואחר לידה, תוך מתן פיצויים מוגדלים, גילתה הנתבעת את כוונתה האמיתית שלא לאפשר לתובעת להשתלב בעבודתה; וחמור מכך – "הנתבעת ציפתה כי התובעת תתפטר מרצונה". בהקשר זה מוסיפה התובעת וטוענת, כי לא היתה בהתנהגותה או במעשיה משום עילה לפיטוריה וכי כתב התביעה מדבר בעד עצמו, ויש בו ראשית ראיה כי ההחלטה לפטרה נוגעת להריונה ולהורותה. על כן, טוענת התובעת, כי עובר הנטל לנתבעת להוכיח כי התובעת סיימה את עבודתה אצל הנתבעת מסיבות ענייניות ולא מחמת אפליה. התובעת סבורה כי "לכל הפחות, עוד במהלך חופשת הלידה גמרה הנתבעת אומר לפטרני ו/או לכל הפחות להעבירני "חינוך מחדש" בהתאם לרצונותיה של פלונית". בזיקה לכך, טענה התובעת, כי בהיעדר עדות מטעם פלונית בעצמה, שתספר את עמדתה ו/או תסתור את טענותיה של התובעת לעניין זה, יש לקבל את גרסת התובעת, לעניין תוכנה של שיחת הטלפון, ככתבה וכלשונה. תוכנה של שיחת הטלפון, מהווה, גישה סטראוטיפית כלפי התובעת בזמן שהותה בחופשת לידה, ומהווה את הקרקע להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על ידי הנתבעת.

עוד טוענת התובעת, כי המתנה של פרק זמן של כמה חודשים לאחר ששבה מחופשת הלידה, רק להימנע מהחלת סנקציות הכרוכות בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד -1954, בעוד שהמעסיק או הממונה הופך את חיי התובעת לבלתי נסבלים במקום העבודה, הינו מעשה פסול מכל וכל ובית הדין מתבקש בזאת להוקיע מדיניות זו, בין היתר על ידי פסיקת פיצויים ראויים לעובדת אשר חווה יחס משפיל ומבזה במהלך התקופה שבה "ממתין" המעסיק ל"אור ירוק" לפטרה.

מוסיפה התובעת וטוענת, כי לא הגיוני כי משך 14 שנה הייתה עובדת טובה ומקצועית, ורק עם שובה מחופשת הלידה האחרונה החלו טענות כלפיה במישור האישי והמקצועי. הממונה ביקשה לדחוק את רגליה החוצה. הנתבעת טמנה ראשה בחול וביכרה לגבות את הממונה החדשה.

לבסוף טוענת התובעת, כי על הנתבעת לפצות את התובעת בגין הפרת חובתה לאפשר שילובה האמיתי וההוגן של התובעת עם שובה מחופשת הלידה; ובגין העדר מאמציה לבחון את טענותיה של התובעת, על רקע שובה מחופשת הלידה, שיחת הטלפון שנערכה עמה, האופן שבו התנהלו היחסים בינה לבין הממונה, והירידה בתפקודה של התובעת וזאת למול אופן ניהולה של הממונה החדשה. נציגי הנתבעת בחרו לגבות את הממונה החדשה באופן מלא ועיוור, במקום לשאול את עצמם שאלות מחויבות המציאות.

לטענת הנתבעת, עובדות בנתבעת הרו, יצאו לחופשת לידה ושבו לעבודה, כדבר שבשגרה. פזגז אינה מפלה עובדים ועובדות. צעירים וצעירות מבוגרים ומבוגרות בפזגז מועסקים שנים רבות. עוד טוענת הנתבעת, כי טענות התובעת בדבר התנהלות בלתי חוקית והפרת חובה חקוקה מוכחשות מכל וכל; מכל מקום, התובעת שבחרה שלא להתייצב לישיבת שימוע אליה הוזמנה כדין, אינה יכולה להישמע בטענה בדבר פגמים בהליך השימוע.

מוסיפה הנתבעת וטוענת, כי התובעת נהגה באופן בלתי ראוי ובלתי הגון לאחר שובה מחופשת הלידה בתחילת שנת 2017, תוך פגיעה בחבריה לצוות והתבטאות בצורה בלתי ראויה כלפי הממונה עליה וכלפי חבריה לעבודה, תוך התעלמות מהנחיותיה, זלזול בממונה בפרהסיה ותוך גלגול עיניים. על אף ניסיונות חוזרים של הנתבעת להביא לשיפור בהתנהלותה, התובעת בחרה שלא לשתף פעולה, המשיכה בהתנהלותה הלקויה והביאה בהתנהגותה לסיום העסקתה.

45. אין יסוד לטענה, שלפיה כביכול הנתבעת החליטה לפטר את התובעת בעת שהייתה בחופשת לידה. שכן חלפו למעלה מחמישה חודשים מהיום בו שבה התובעת מחופשת הלידה ועד הכוונה לזמנה לשימוע ביום 11.6.2017. התובעת התקשתה להסתגל לעבודה בניהולה של פלונית שהתקבלה לעבודה לפני צאתה של התובעת לחופשת לידה. היו חיכוכים בין התובעת לבין פלונית. לדוגמא: הנוהל החדש, שחל על כל נציגי השירות במחלקה, לפיו, הפניות למתן שירות תועברנה לפלונית ולא באופן ישיר לנציגות ושינוי אופן קליטת קריאות השירות וחלוקתן לטיפול בין הנציגים. רק לאחר שהתברר כי ניסיונותיה של הנתבעת להביא לידי שיפור בהתנהלות התובעת לא צלחו, החליטה הנתבעת לזמן את התובעת לשימוע לפני פיטורים, על מנת לשמוע את דבריה בטרם תתקבל החלטה בעניין זה. אך כאמור, התובעת החליטה שלא להשתתף בישיבת השימוע.

לבסוף, טוענת הנתבעת, כי אין יסוד אף לטענות התובעת, כי הנתבעת או מי מטעמה פעלו על מנת למנוע ממנה או לא אפשרו לה להשתלב בעבודה בעת שובה מחופשת הלידה, כמו גם לטענתה כי לא ידעה על הנהלים וסדרי העבודה החדשים.

לאחר שבית המשפט שקל את טענות הצדדים, בחן את המסכת הראייתית והתרשם מעדויות הצדדים הגיע לכלל מסקנה כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.

54. מכאן לשיקולים אשר לאורם יש לדחות את טענות התובעת בעילת השוויון:

ראשית, התובעת ילדה את חמשת ילדיה במהלך 13.5 שנות עבודתה בנתבעת; כאשר לאחר כל לידה, בתורה, נעדרה לחופשת לידה בת חצי שנה .

56. שנית, טענת התובעת, כביכול בתום כל תקופת לידה הועברה לתפקיד אחר, הובררה כלא נכונה, שכן לא זו בלבד שבשלוש הלידות האחרונות עבדה במחלקת גז מרכזי באותו תפקיד, אלא שלא התלוננה על כך עובר להגשת התביעה. ואולם וזה העיקר, על מנת ליצור נופך של אפליה לתביעה, טענה התובעת כאילו לאחר תום חופשת הלידה האחרונה היא הועברה לתפקיד אחר, אלא שהוכח כי התובעת הוחזרה בדיוק לאותו תפקיד עובר לחופשת לידה. עוד הודגש, כי התובעת היא זו שביקשה מהנתבעת העברה לתפקיד בראשון לציון, כך שטענתה שלפיה הורחקה מתפקידה אינה נכונה כלל ועיקר (ע' 19 ש' 20-30).

שלישית, טענת התובעת כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה הועלה שכרה בחודש יולי 2017, דבר המעיד כאילו לא היה פגם בהתנהלותה אינה מדויקת, שכן הוכח כי העלאה זו ניתנה ליתר העובדים בנתבעת, גם לעובדים סבירים ; ומכל מקום ברי כי הדבר מחזק את טענת הנתבעת דווקא שלא הופלתה מחמת הריונה והורותה.

רביעית, טענת התובעת כי אפלייתה מחמת לידה והורות מתבטאת, באי שילובה עם שובה מחופשת הלידה האחרונה, הוכחה כלא נכונה. התובעת לא הסתגלה לשינוי דפוס העבודה במחלקה בראשותה של פלונית, אשר החלה לנהל את המחלקה כשלושה שבועות טרם יציאתה של התובעת לחופשת לידה ואשר ביקשה להטמיע נהלים חדשים במחלקה, זאת על מנת לייעל את עבודת המחלקה, לתעל את הפניות לפי הצרכים והקלה על עובדי המחלקה. בעיקר את הנוהל, שחל על כל נציגות המחלקה, שלפיו הפניות למתן שירות תועברנה אליה ולא באופן ישיר לנציגות והיא, כמרכזת הפניות, תפנה את הקריאות לטיפול הנציגות, בהתאם לצורך ולמידת העומס

בית המשפט התרשם, כי התובעת מיאנה להשלים עם סדרי העבודה החדשים. אכן, הנוהל החדש, הביא ל"מידור" של עובדות המחלקה ובכללן התובעת מול הממשקים שעובדים איתן, ואף סרבול ועיכוב של הליכי העבודה, אך יש בו מאידך, להביא לייעול המחלקה, תיעול הפניות על פי הצרכים באופן הוגן ושוויוני והקלה על נציגות המחלקה כך שיוכלו לעמוד ביעדים. מכל מקום, הדבר מצוי בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק; ובית הדין לא אמור להחליף את שיקול דעת המעסיק בשיקול דעתו (ע"ע (ארצי) 22802-04-16 הודיה שושנה לגאמי- בנק מזרחי טפחות בע"מ (מיום 12.9.2018)(להלן – עניין לגאמי); ע"ע (ארצי) 8636-05-15 המשביר בתי כל בו בע"מ – טליה קיסין (מיום 13.7.2016).

יוער כי לא נעלמה מעיני בימ"ש טענת התובעת כי "מרגע ש"איום ההריון"  הוסר, פוטרה בהינף יד" ו- "הונפק לתובעת מכתב פיטורים". עם זאת, התובעת לא חזרה על טענותיה אלה בסיכומיה, למצער, לא מיקדה את טענותיה בבקשה לבחון חלופות להשארתה בנתבעת, על רקע אי תלונות כנגדה בסניף ראשון לציון, שכן לכתחילה הוסכם כי התובעת תמלא מקום באופן זמני בראשון לציון ועם חזרתה של העובדת היא תחזור לעבודתה הקודמת. ואולם וזה העיקר, התובעת לא פוטרה בהינף יד, שכן הוכח שהתובעת זומנה לשימוע, אך ויתרה על זכותה לשימוע, כך שלאחר מכן נתקבלה החלטה על סיום עבודתה.

60. אשר על כן, בימ"ש הגיע לכלל מסקנה, כי אין יסוד לטענת התובעת לאפלייתה ואי שילובה במקום העבודה מחמת הורות ולידה; ולפיכך טענת התובעת הנסובה על עילת השוויון מכוח חוק שוויון הזדמנויות דינה להידחות.

התעמרות בעבודה?

בפסק הדין סע"ש 36775-04-18 אמיל תובל – עיריית תל אביב (מיום 24.10.2019) (להלן – עניין תובל) עמד בית דין זה (מותב בראשות אב בית הדין – הח"מ) על הרקע, הסמכות ומנעד עילת ההתעמרות בעבודה, בראי הצעות החוק, הפסיקה ומאמרי מלומדים. בעניין תובל נקבעו, בין היתר, הדברים הבאים:

המבחן שבגדרו בוחנים האם בפנינו התעמרות בעבודה, אם לאו, הוא מבחן אובייקטיבי, בהתאם לכללי התנהגות רווחים ומקובלים של "מקום העבודה הסביר". ככלל, מעשה ההתעמרות צריך להיות אקטיבי. שם נקבע, כי אין לפרק כל אירוע בעבודה לרסיס עד כדי שהיער ילך כליל לאיבוד, אלא יש להרכיב מן הפרטים את המכלול השלם של ההתנהלות במקום העבודה. לשון אחרת, מדובר בצבר אירועים פוגעניים קשים, הנמשכים על פני תקופה שניתן לתוחמה, היוצרים מסה קריטית של אירועים. ברי, כי לא כל התנהלות של מעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה. יחס נוקשה (אך לא נוגש), הרמת קול חוזרת ונשנית ופגיעות קלות בפרטיותו של העובד, לא תהוונה בהכרח התעמרות בעבודה המצדיקות התערבות משפטית. גם הצקה כזו אחרת מצד ממונה או עמית לעבודה או התעלמות או התנכרות לא תוכר  בהכרח כהתעמרות בעבודה.

יש להיזהר בהכללת היבטים ניהוליים רוחביים – אפילו מדובר בניהול דורשני או שמא ניהול דורסני, כהתעמרות בעבודה. כך גם בכל הנוגע לשינויים תזזיתיים רוחביים מתמשכים של הנחיות עבודה, שבעטיים עובד עלול לחוות קושי ביכולותיו המקצועיות. במילים אחרות, מדיניות של מעסיק, הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו המופעלת כלפי כלל העובדים, והרלוונטית לעבודתם, ככלל, לא תחשב כהתעמרות בעבודה. בד בבד, יש גם להיזהר מ"משפוט" ו"משטור" יתר של יחסים בין אישיים במקום העבודה, שמא עילת ההתעמרות תקפל בחובה פגיעות "רכות" ותחושות שליליות סובייקטיביות של העובד.

מכל מקום, המעסיק הסביר "אינו יכול לנקוט במדיניות של עצימת עיניים לגבי סביבת עבודה לא תקינה" השוררת במקום (סע"ש (ת"א) 25115-02-15 שובל – שניר אפיקי ניהול בע"מ (מיום 5.4.2018); ועליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב על מנת למנוע התעמרות בעובד, בין על ידי הממונה עליו ובין על ידי עמיתיו לעבודה ולטפל בתלונתו ביעילות ובמהירות המתבקשת; אחרת יצטרך לשאת באחריות למחדלו, תוך תשלום פיצויים בגין נזקי ההתעמרות.

בעניין זה

לטענת התובעת, ממועד שובה מחופשת הלידה, היא נאלצה לספוג מהנתבעת ומפלונית יחס משפיל ומבזה. החל בשינוי מקום מושבה שאליו הורגלה במשך 14 שנים – העברתה לחדר השני, כך שפלונית תוכל לפקח עליה מקרוב ולדאוג לכך שאיש לא ישוחח עמה; עבור בכך שפלונית אסרה על עובדים אחרים לשוחח ולהתייעץ עמה (חרף הניסיון והידע שלה כעובדת ותיקה, בעוד שפלונית לא באה מעולם הגז), לחפש טעויות במחשב שכביכול ביצעה התובעת, תוך האשמתה בנטילת בונוסים של עובדים אחרים; וכלה בכך שהחניה שהיתה ברשותה עוד טרם מונתה פלונית למנהלת, ניטלה ממנה.

עוד טוענת התובעת, כי בכל יום קמה מכיסאה על מנת לתת דרור לבכי החנוק בגרונה. ואולם עם המעבר לסניף ראשל"צ, חרף המרחק הגיאוגרפי, הרחק מהתעמרותה של המנהלת, הביאה לרווחה נפשית אצל התובעת, דבר שהוביל להעלאת שכר ובמניות שקיבלה התובעת .

בנוסף, טוענת התובעת, כי התברר לה, "תוך כדי תנועה", כי פלונית שינתה נהלים בתקופת היעדרותה, זאת מבלי שטרחה לערוך עמה שיחה בשובה לעבודה, דבר שסיפק לפלונית סיבות לכעוס עליה. כך בכל הנוגע לסגירת קריאות שאינן נמצאות לכתחילה ברשימת הטיפול של העובד. רק ביום 7.3.2017 ובגין יום זה בלבד, העירה פלונית לתובעת בקשר לכך, ומאותו מועד הדבר לא נעשה מעולם.

לגבי הבונוסים טוענת התובעת, כי הבונוסים נחלקים בסופו של חודש באופן שווה בין העובדים, אז גם אם נכונה הטענה (המוכחשת), הרי שהתובעת פעלה למען הגדלת הסגירות. לא ברור אם כן כיצד הדבר פגע ביתר העובדים, שהרי מתבקשת המסקנה ההפוכה. המעיין בתלושי השכר לא יכול שלא להבחין כי הבונוס המדובר היה בגובה אחיד ועגול כל חודש.

לטענת הנתבעת, היא לא התעמרה בתובעת אלא דרשה ממנה לפעול בהתאם להנחיות, להימנע מהרמת קול בעבודה ולהימנע מביצוע מטלות שהוקצו לעובדים אחרים בצוות, תוך פגיעה בזכותם לבונוסים. הודעת הנתבעת מיום 4.7.2017 מלמדת, כי הנתבעת לא הפלתה את התובעת לרעה ולא התעמרה בה, אלא נהגה בה כבכל עובדיה.

לגבי הטענה שהתובעת הועברה ממקום מושבה, הרי שמדובר בטענת הבל, שכן לכתחילה העובדים יושבים בשני חדרים סמוכים, אלא שלאחר שובה נדרשה לשבת בסמיכות למקום מושבה של פלונית (הנמצא בחדר השני). זאת, הן כדי לאפשר לתובעת תקשורת נגישה עמה, שעה שבתקופת חופשת הלידה, נערכו שינויים בתהליכי העבודה והיה צורך להביאם לידיעת התובעת, והן בשל אילוצי מקום, שכן במהלך חופשת הלידה החל לעבוד בחברה עובד חדש, כמחליפה של התובעת בחופשת לידה. העובד המחליף התבקש להמשיך בעבודתו בחברה, לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה, עקב יציאתה הצפויה של עובדת נוספת לחופשת לידה.

אשר לטענת "המידור", הרי שלדידה של הנתבעת אין יסוד לטענה והיא נולדה לצורך המשפט ולשוות נופך לתביעתה. שכן פלונית ביקשה לקבוע נוהל חדש, לפיו, הפניות למתן שירות תועברנה אליה ולא באופן ישיר לנציגים, והיא כמרכזת הפניות, תפנה את הקריאות לטיפול הנציגים, בהתאם לצורך. הצגת הנוהל החדש, ככזה המכוון לתובעת באופן ספציפי, וכניסיון למדר את התובעת או "לאסור על עובדים אחרים לשוחח איתה", חסרת יסוד, שכן הוא חל על כל הנציגים במחלקה. מטרת הנוהל היתה ייעול עבודת המחלקה, תיעול הפניות לפי הצרכים והקלה על עובדי המחלקה.

בהתייחס לטענה בדבר חיפוש טעויות שביצעה פלונית אצל התובעת, הרי שלדידה של הנתבעת התובעת מנסה ליצור מצג שווא, שכן פלונית ביקשה לייעל את עבודת המחלקה, לבצע בקרות על עבודת המחלקה ולצמצם שגיאות. פלונית ביקרה את עבודתה כפי שעשתה לגבי יתר הנציגים במחלקה.

אשר לטענת התובעת בדבר האשמת שווא בנטילת בונוסים – אחת מהטענות שהועלו על ידי נציגי הצוות היא שהתובעת אשר לרוב הגיעה לעבודה בשעות הבוקר המוקדמות, נהגה לקחת לטיפולה את קריאות השירות הקלות לטיפול, והשאירה לשאר הצוות את הקריאות הקשות והמורכבות. באופן זה הגדילה התובעת את סכומי הבונוסים שקיבלה והקשתה על חבריה לצוות. לפיכך, שונה אופן קליטת קריאות השירות כך שחולקו שמית על ידי פלונית באופן שוויוני. כל עובד קיבל רשימה של קריאות שירות לביצוע. למרות האמור, המשיכה התובעת לטפל בקריאות קלות יחסית אשר נמסרו לביצועם של עובדים אחרים. ודוק, ביום 7.3.2017 נקראה התובעת לפלונית בעניין זה, וטענה כי לא ידעה שאופן העבודה שונה. זאת, חרף העובדה שמנהלת המחלקה שוחחה עמה בעניין זה פעמים אחדות בישיבות הבוקר של המחלקה. התובעת המשיכה לעבוד בניגוד לנוהל. הנתבעת מוסיפה בהקשר זה, כי "אמנם הבונוסים נחלקו באופן שווה בין עובדות המחלקה, אלא שלא כל נציגה היתה זכאית לקבל בונוס. הזכאות בחלק מתקופת העבודה הייתה תלויה כאמור בשני תנאים מצטברים: עמידה ביעד המחלקתי וביצוע אישי של סגירת לפחות 70 קריאות שירות ביום".

לגבי החניה – אין יסוד לטענת התובעת בעניין זה. ביום 1.4.2015, זמן רב לפני יציאתה של התובעת לחופשת לידה, החליט מנהל המרחב, מר עמוס באר, לבטל את החניות "הקבועות" בנתבעת שאינם משכבת ההנהלה הבכירה במרחב, זאת על מנת לצמצם את ההוצאות המיותרות בגין חניות בלתי מנוצלות. הודעה על כך נמסרה כבר ביום 10.3.2015. הנתבעת הקצתה מספר מקומות חניה מסומנים בשלטי "פזגז" עבור העובדים, על בסיס מקום פנוי. עובד שהגיע לעבודה עם רכבו יכול היה להחנות באחד מהם. גם התובעת השתמשה באחד ממקומות החניה האלה. אף אם יצא שהתובעת השתמשה מדי יום באותו מקום חניה, אין משמעות הדבר כי היתה זכאית למקום חניה קבוע השמור לה.

גם בראש נזק זה נדחתה התביעה

בסופו של יום, ובאותה נקודת זמן בה זומנה התובעת לשימוע, העדיפה הנתבעת את המשך העסקתה של פלונית על פני זו של התובעת. הנתבעת לא פעלה בניגוד לדין עת קיבלה את החלטתה.

אשר על כן, התביעה נדחית.

התובעת שילמה לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ליעוץ ראשוני ללא עלות פנה למשרדינו בטלפון 04-810170