201927.02
0

זכות השימוע בעת פיטורין היא זכות יסוד בשיטת המשפט הישראלית

סע"ש (ב"ש) 34260-05-17 נילי שם טוב – מ.ל.א. הנגב יזמות והשקעות בע"מ (פורסם בנבו 10/02/19)

עובדות המקרה:

הנתבעת היא חברה פרטית (להלן: החברה) אשר היתה היזם של פרויקט הקמת המרכז המסחרי "גראנד קניון" בבאר-שבע (להלן: הקניון) בתקופה הרלוונטית לתביעה, ניהלה החברה את הקניון.התובעת, עבדה בשירות הנתבעת החל מיום 1.6.12 ועד ליום 27.1.15. התובעת פוטרה מעבודתה. התובעת עבדה 5 ימים בשבוע מהשעה 8:00 לעיתים עד לשעה 17:00-18:00. לעיתים עבדה התובעת גם בימי שישי ומוצאי שבת.
בחודש ספטמבר 2013 מונתה לתפקיד מנכ"ל הקניון הגב' אביבית ויצמן (להלן: הגב' ויצמן) ובמהלך שיחה שהתקיימה בין התובעת לבין הגב' ויצמן בחודש דצמבר 2013, הודיעה גב' ויצמן לתובעת כי החליטה על העברתה לתפקיד של מנהלת חדר בקרה וכי שכרה יופחת. ביום 9.1.14, חתמה התובעת על מסמך שבו צוין כך:
"הנני מודיעה שאני מוותרת על זכותי לשימוע, בגין הכוונה לסיים את העסקתי, מסיבות אשר נמסרו והובהרו לי, ומודיעה כי אינני מתנגדת לסיום העסקתי.
הנ"ל בכפוף לתשלום כל הזכויות המגיעות לי, עם סיום העסקתי".

ביום 10.1.14, נחתם בין הצדדים הסכם עבודה אישי לתקופה בלתי קצובה לפיו תמלא התובעת תפקיד של מנהלת חדר בקרה בהיקף של משרה מלאה. בהסכם זה נקבע כי תמורת עבודתה תקבל התובעת שכר יסוד בסך של 6,000 ₪ ותוספת של 2,000 ₪ ברוטו בעבור שעות נוספות גלובליות וכי שני הרכיבים יחד, הם בגדר "משכורת" (להלן: הסכם 2014). כמו כן, בוטל התשלום שקיבלה התובעת בסך של 2,000 ₪, בגין אחזקת הרכב.

ביום 14.12.15 התקשרה התובעת למזכירתה של הגב' ויצמן וביקשה לקבוע פגישה עם הגב' ויצמן. בו ביום בשעות אחר הצהריים, התקיימה פגישה בחדרה של הגב' ויצמן בנוכחות התובעת, הגב' ויצמן ומזכירתה, כאשר הגב' ויצמן מסרה לתובעת, כי מר להב שוקל לפטרה. למחרת, יום שישי בשבוע, התקשרה מזכירתה של הגב' ויצמן לתובעת והודיעה לה כי הגב' ויצמן ביקשה לקבוע מועד שימוע לתובעת. ביום 21.12.14 התקשרה מזכירתה של הגב' ויצמן לתובעת ומסרה לה כי נקבע לה שימוע בפני הגב' ויצמן בשעה 17:00. בהמשך הוקדמה שעת השימוע לשעה 16:00.
בפרוטוקול השימוע נכתב כהאי לישנא:
"בהמשך לשיחה מיום החמישי האחרון… עקב צימצומים שנערכים הננו נאלצים לסיים את עבודתך בקניון. סיום עבודה: מידי. התראה מוקדמת: חודשיים. הערכה מבחינה מקצועית ואישית, המלצות סיבת הפיטורים – צמצום. ההחלטה התקבלה בישיבה משותפת שנערכה. הנעשה ידוע לכולם בקניון"

ביום 11.1.15, התקשרה אל התובעת מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, הגב' שילה אלון וביקשה לזמנה לשימוע חדש שעתיד להתקיים למחרת בבוקר. התובעת השיבה כי היא מבקשת להתייעץ בעניין זה. למחרת, נמסר לתובעת בביתה מכתב בזה הלשון:
"בהמשך לשיחות שקיימה עימך מנכלית הקניון בימים 18.12.14 ו- 21.12.14, בקשר מבחינת המשך העסקתך בחברה, בהמשך לשיחתך עם הגב' שילה אלון ביום 11.1.15, הינך מוזמנת לשיחת שימוע, טרם קבלת החלטה לסיום העסתקך. כפי שנמסר לך החברה פועלת לביצוע צמצומים במצבת כח אדם, ובמסגרת זו בוחנת החברה את הפסקת העסקתך. יחד עם זאת, בטרם תקבל החברה החלטה סופית בעניינך נבקש לקיים עמך החלטת שימוע, במסגרתה יתאפשר לך להעלות כל טענה או השגה מצידך בקשר עם בחינת האפשרות לסיים את העסתקך בחברה ולהציג מסמכים רלוונטיים וכל כיוצא בכך.
השימוע יתקיים ביום 13.1.15, בשעה 9:00 בבוקר במשרדי הנהלת הקניון בהשתתפות הגב' שילה אלון ומר שלמה פדידה. … לידיעתך, הינך רשאית גם להיות מיוצגת בשיחת השימוע על ידי נציג מטעמך אם רצונך בכך. במקרה כזה אנא דאגי להודיע על כך לגב' אלון מראש ובכתב".

ב"כ התובעת השיב בכתב לנתבעת ובין הצדדים התקיימה חליפת מכתבים עד ליום 27.1.15 שבו נמסרה לתובעת "הודעה בדבר סיום העסקה" כדלקמן: "בהמשך לשיחות שקיימה עמך מנכלית הקניון בימים 18.12.14 ו- 21.12.14, בקשר עם בחינת העסקתך בחברה, בהמשך לשיחתך עם הגב' שירה אלון ביום 11.1.15, בהמשך להזמנתך לשימוע שנקבע ליום 13.1.15, (אליו בחרת שלא להופיע) ובהמשך להזמנה הנוספת לשימוע שנקבע ליום 20.1.15 (אשר אף אליו בחרת שלא להופיע), הרינו מתכבדים להודיעך את הבאות: . עקב החלטת החברה לצמצם את מצבת כח האדם, נבחנה בין היתר הפסקת העסקתך בחברה. . בקשת החברה לשמוע את עמדתך בנדון, לרבות כל טענה או הצגה אם ישנן אשר יכול שהיה בהם כדי להשפיע על שיקולי החברה, נדחתה על ידך. גם בקשה נוספת לקיים שימוע – נדחתה על ידך. משכך, רואה בך החברה כמי שויתרה על זכות הטיעון בנדון והחברה קיבלה החלטה בעניינך, אף ללא שמיעת טענותייך. לאחר שקילת הנושא, החליטה החברה לפטרך מעבודתך בחברה, וניתנת לך בזה הודעה בדבר פיטוריך. מועד סיום העסקתך וסיום יחסי עובד – מעסיק יחול היום, יום 21.7.15. בגין זכותך להודעה מוקדמת בת 30 יום, תשלם לך החברה חלף הודעה מוקדמת במסגרת שכר ינואר 2015. הנ"ל כולל כל יתרה, ככל שנותרה לך, בגין ימי חופשה. הנך נדרשת בזה להשיב לידי החברה את מכשיר הטלפון הסלולארי שהועמד לרשותך באופן מיידי".

טענות הצדדים

לטענת התובעת, היא פוטרה באופן שרירותי מבלי שזומנה כדין לשימוע, מבלי שניתנה לה זכות הטיעון בשימוע ומבלי שניתנה לפיטוריה הנמקה ראויה. התובעת טוענת, כי במהלך ניהול התיק הציגה הנתבעת "גרסה מתפתחת" בניסיון להכפיש את התובעת ולעלוב בה תוך גרירת עובדים זוטרים לחתימה על תצהירים שאין בהם אמת.
התובעת העמידה את תביעתה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין על הסך של 30,000 ₪ וכן לפיצוי בגין הפרת חובת תום הליך בהליך הפיטורים ועוגמת נפש על הסך של 50,000 ₪.
לטענת הנתבעת, זומנה התובעת לשתי שיחות אצל מנכ"לית הקניון בקשר לכוונת הנתבעת לסיים את העסקתה וגם אם נפל פגם כלשהוא בשיחה השנייה, הרי שפגם זה נרפא עת זומנה התובעת פעמיים לשימוע מאוחר עליו העדיפה לוותר. לטענת הנתבעת, רק לאחר שהתובעת בחרה שלא להתייצב לשני מועדי שימוע אליהם זומנה, נמסר לידיה מכתב הפיטורים. מכאן, טוענת הנתבעת ומשהוכחה סיבה אמיתית לפיטורים (צמצום) הרי שלא נפל כל פגם בהליך פיטוריה התובעת ובפיטורים עצמם.

הכרעת בית הדין

החלטה לפטר עובד מצויה, מעצם טבעה, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. וכדברי בית הדין הארצי בפרשת ויזנר:
"… היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים" (ע"ע 674/05 ויזנר – מדינת ישראל, רשות השידור, בסעיף 19, ניתן ביום 28.3.07).
במסגרת הדיון הוכח כי סיבת הצמצום שהעלתה הנתבעת בדין היא.

הליך הפיטורים

טענת התובעת שלפיה, לא נמסרה לה כל הודעה בעל פה או בכתב מהם הטעמים שבשלם נשקלים פיטוריה לא נסתרה. ונקבע שדי בכך כדי להוות פגם מהותי בהליך הפיטורים.
זאת ועוד, לא נסתרה גם טענת התובעת שלפיה, בישיבת השימוע עצמו נמסרה לה הודעה על פיטוריה לאלתר. טענתה זו אושרה בעדותה של הגב' וייצמן ונתמכת בדברי הגב' משה וכן בדוח הנוכחות לחודש 12/2014.
אי לכך נקבע כי מכלול הראיות מוביל למסקנה כי לתובעת לא ניתנה הזדמנות ראויה להתכונן לשימוע ולהציג את טענותיה. בפרשת גוטרמן נקבעה חובת המעסיק להציג בפני העובד את הטענות המועלות כלפיו ולשמוע את טיעוניו בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שיקבל הכרעה סופית ובלתי הדירה בעניינו, וכך נקבע:
"… זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד… זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טֶקֶס' גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו…
עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו" (ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448 (2003)).

עוד נקבע כי קיימת חובה ליתן לעובד זמן מספיק להתכונן לשימוע ולגבש התייחסותו לטענות המופנות כלפיו (ראו ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.2008) בסעיף 35 לפסק הדין) ואילו בפרשת סולטני נקבע כי: "נוסיף ונטעים, כי חובת השימוע לעובד והנטל לקיומה הוא על המעסיק הבא לגרוע מזכויות העובד, או לפגוע בהן. בהעדר טעמים ענייניים של ממש, אין זה מן הראוי כי המעסיק יקבע סד זמנים דחוק שאינו מאפשר לעובד להיערך כנדרש להליך השימוע העלול לחרוץ את גורלו" (ע"ע14039-0711 חנה סולטני – מדינת ישראל, משרד החינוך, 19.12.2013).

במסגרת הדיון הוכח שאין חולק כי הנתבעת לא פעלה כדין בהליך השימוע. עם זאת, לאחר פניית ב"כ התובעת אל הנתבעת, ביקשה הנתבעת לערוך לתובעת שימוע מאוחר. אכן, הפסיקה הכירה באפשרות, לפיה בנסיבות מסוימות, בידי המעסיק לרפא את הפגם שנפל בהחלטה בשל אי קיום זכות הטיעון כהלכתה, על ידי קיום שימוע מאוחר. אלא שבפרשת באקי עמד בית המשפט העליון מפי השופט י' זמיר על הקושי הטמון בעריכת שימוע מאוחר, וכך קבע:
"בשימוע מאוחר קיים קושי כפול. ראשית, קשה יותר לשנות את דעת הרשות המוסמכת לאחר שנתגבשה מאשר להשפיע עליה לפני שנתגבשה. שנית, קשה להניע את הרשות המוסמכת שתבטל החלטה שקיבלה, במיוחד אם ניתן לה פומבי, וכביכול תודה כי שגתה… נמצא כי מי שזכאי לשימוע מוקדם, והוא נאלץ להסתפק בשימוע מאוחר, מתקפח בזכותו. ולא זו בלבד. מי שזכאי לשימוע, והשימוע נדחה עד לאחר שנתקבלה החלטת הרשות, עצם ההחלטה עשויה לגרום לו נזק, לרכושו, לעסקו או למעמדו. והנזק הוא נזק, גם אם ההחלטה תשונה לאחר זמן בעקבות שימוע מאוחר. ועל כל אלה יש להוסיף כי שימוע מאוחר פוגם במראית פני הצדק, ולכן הוא עלול לפגוע באמון הציבור כלפי המינהל הציבורי" (בג"ץ 2911/94 סאמי עבדול באקי נ' עמרם קלעג'י, מנכ"ל משרד הפנים, פ"ד מח(5), 291, 305 (1994).

בתיק זה נקבע כי החלטת הנתבעת היתה מנויה וגמורה עימה עוד בטרם נשמעו טענות התובעת ואף בטרם זומנה לשימוע הראשון. נאמר כי הנתבעת לא הצביעה על כך שזימנה עובדים אחרים לשימוע וכי בחנה את האפשרות לבטל את פיטורי התובעת ולשקול פיטורי אדם אחר. מכאן, לא נסתרה טענת התובעת כי זימונה לשימוע (הן הראשון והן השני) נעשה מהשפה אל החוץ.
נכוח קביעתו זו של בית המשפט נקבע כי נפל פגם בהליך הפיטורים חויבה הנתבעת לפצות את התובעת בסך של 30,000 ₪.

מסקנת משרדינו העולה מתיק זה היא שבתי הדין במדינת ישראל רואים בזכות השימוע כזכות יסוד בהליך הפיטורין, ושימוע מחויב להיות "בלב פתוח ונפש חפצה" כדי לנסות ולקבל את טענות העובד/ת ולהשאירו/ה במקום העבודה.

לפגישת יעוץ בדיני עבודה אנא פנו אלינו כבר עתה לטלפון – 048100170