כיצד להתמודד עם התעמרות בעבודה?

המעסיק שלי מתעמר בי – כיצד מזהים התעמרות בעבודה ומה ניתן לעשות מבחינה משפטית?

עובדים רבים פונים לייעוץ משפטי לאחר שהם מרגישים כי המעסיק שלי מתעמר בי או כי מתעמרים בי בעבודה באופן שפוגע בכבודם וביכולתם לבצע את תפקידם. לעיתים מדובר בהתנהגות הכוללת קללות, צעקות, השפלות, גידופים, ביקורת בלתי עניינית או יחס משפיל מצד מנהל או עמיתים. במקרים אחרים מדובר בהתנהלות מתמשכת היוצרת סביבת עבודה עוינת ופוגעת בביטחונו התעסוקתי של העובד.

למרות שעדיין אין בישראל חוק ייעודי המסדיר את תחום ההתעמרות בעבודה, בתי הדין לעבודה הכירו בשנים האחרונות בכך שהתנהגות פוגענית ומתמשכת עשויה להקים לעובד עילת תביעה מכוח עקרונות תום הלב, ההגינות וחובת המעסיק להבטיח סביבת עבודה מכבדת. פסקי הדין שניתנו בתחום מלמדים כי גם ללא חקיקה מפורשת ניתן במקרים המתאימים לקבל פיצוי משמעותי כאשר מוכחת התעמרות בעבודה.

מהי התעמרות בעבודה?

התעמרות בעבודה היא דפוס התנהגות חוזר ומתמשך של יחס פוגעני כלפי עובד, היוצר סביבת עבודה עוינת ופוגע בכבודו, ברווחתו או בתפקודו. בשונה מאירוע חד-פעמי או מחילוקי דעות רגילים במקום העבודה, מדובר בהתנהלות עקבית שנמשכת לאורך זמן.

הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה מגדירה התעמרות כהתנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה במסגרת עבודתו, באופן היוצר סביבת עבודה עוינת. אף שהצעת החוק טרם התקבלה, בתי הדין לעבודה עושים שימוש בעקרונות העומדים בבסיסה בבואם לבחון תביעות של עובדים.

התעמרות בעבודה יכולה להתבטא במגוון רחב של התנהגויות, ובהן:

• קללות וגידופים מצד מנהל או עמית.
• צעקות חוזרות ונשנות במהלך יום העבודה.
• השפלות בפני עובדים אחרים.
• ביקורת פוגענית שאינה עניינית.
• מתן משימות משפילות או בלתי סבירות.
• ניטור ובקרה מוגזמים.
• הדרה מישיבות או מפעילות מקצועית.
• יצירת אווירת פחד או איום במקום העבודה.

כאשר עובד מרגיש כי המעסיק שלי מתעמר בי או כי מתעמרים בי בעבודה, חשוב לבחון האם מדובר באירועים נקודתיים או בדפוס התנהגות מתמשך העשוי להיחשב כהתעמרות בעבודה מבחינה משפטית.

האם קיימת בישראל הגנה משפטית מפני התעמרות בעבודה?

נכון להיום, טרם נחקק חוק ייעודי המסדיר את נושא ההתעמרות בעבודה. על שולחן הכנסת הונחו בעבר הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית והצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, אולם הן טרם הפכו לחוק מחייב.

עם זאת, היעדר חקיקה אינו שולל את האפשרות להגיש תביעה.

בתי הדין לעבודה קבעו כי ניתן להעניק לעובדים הגנה גם במסגרת הדין הקיים, תוך הסתמכות על עקרונות יסוד בדיני העבודה, ובהם:

• חובת תום הלב.
• חובת ההגינות של המעסיק.
• הזכות לכבוד במקום העבודה.
• החובה לנהל יחסי עבודה תקינים.
• האחריות של המעסיק למנוע סביבת עבודה עוינת.

במקרים המתאימים רשאי בית הדין לפסוק לעובד פיצויים גם כאשר אין חוק מפורש האוסר על התעמרות בעבודה.

כיצד בוחנים האם מדובר בהתעמרות בעבודה?

בתי הדין אינם מסתפקים בתחושתו הסובייקטיבית של העובד. השאלה המרכזית היא האם אדם סביר היה רואה בהתנהגות המתוארת התעמרות במקום העבודה.

לכן מופעל מבחן אובייקטיבי, הבוחן בין היתר:

• האם מדובר בהתנהגות חוזרת ולא באירוע חד-פעמי.
• האם נגרמה לעובד השפלה או פגיעה ממשית.
• האם ההתנהלות חורגת מניהול תקין וסביר.
• האם נוצרה סביבת עבודה עוינת.
• האם ההתנהגות השפיעה על תפקודו או מצבו של העובד.

גם אם עובד אומר לעצמו המעסיק שלי מתעמר בי, אין בכך לבדו כדי להקים עילת תביעה. מנגד, כאשר קיימות ראיות לדפוס עקבי של קללות, צעקות, השפלות או יחס משפיל, ייתכן שבית הדין יכיר בכך כהתעמרות בעבודה.

שלושת העקרונות שנקבעו בפסיקת בית הדין הארצי

בפסיקה נקבעו מספר עקרונות חשובים לבחינת טענות בדבר התעמרות בעבודה.

1. התנהגות חוזרת ומתמשכת

ברוב המקרים נדרש להראות שמדובר ברצף של אירועים ולא במקרה בודד. אירוע חד-פעמי, גם אם אינו נעים, לא ייחשב בדרך כלל להתעמרות.

2. בחינת התמונה הכוללת

בית הדין בוחן את כלל ההתנהלות ולא כל אירוע בנפרד. לעיתים כל מקרה בפני עצמו נראה שולי, אולם הצטברות של קללות, צעקות, השפלות, בידוד מקצועי ופגיעה במעמדו של העובד עשויה ללמד על התעמרות בעבודה.

3. לא כל סכסוך הוא התעמרות

יחסי עבודה מלווים לעיתים במחלוקות, ביקורת מקצועית או החלטות ניהוליות שאינן מקובלות על העובד. לא כל תחושת אי-נוחות או עוגמת נפש מקימה עילת תביעה. רק כאשר ההתנהלות חוצה את גבולות הסביר והופכת לדפוס פוגעני ומתמשך, ניתן לראות בה התעמרות בעבודה.

מתי לא תוכר התעמרות בעבודה?

חשוב להבין כי בתי הדין אינם מקבלים כל תביעה המוגשת בטענה כי מתעמרים בי בעבודה. יש להבחין בין ניהול תקין לבין התנהגות פסולה.

כך למשל, במקרים מסוימים לא תוכר התעמרות כאשר מדובר ב:

• ביקורת מקצועית עניינית.
• דרישה לעמידה ביעדים.
• הערות הקשורות לאיכות העבודה.
• פיקוח סביר מצד הממונה.
• ויכוחים נקודתיים בין עובדים.
• הרמת קול חריגה באירוע חד-פעמי.

לעומת זאת, כאשר הביקורת הופכת להשפלות, הקללות הופכות לשגרה, הצעקות חוזרות על עצמן ונוצר יחס משפיל ומתמשך – התמונה המשפטית משתנה באופן משמעותי.