202030.09
0

כל מה שרציתם לדעת על חל"ת בתקופת הקורונה


ככלל חל"ת היא יציאת העובד לחופשה בהסכמה של המעסיק מבלי שיחסי העבודה ינותקו כליל. ואולם בעקבות משבר הקורונה המדינה ביקשה להשתמש בכלי זה כדי ל"עדן" את הקפאת יחסי העבודה בין הצדדים בכך שהיא יזמה את האפשרות להוציא עובדים לחל"ת.

בטרם דברים חשוב לציין שמתכונת העבודה במשק הישראלי היא מגוונת מאוד ולכן לעיתים חלים על עובדים הסכמים קיבוציים הקובעים אחרת מן האמור, בוודאי בכל הנוגע לעובדי מדינה לפיכך ראוי להיוועץ בעורך דין בעת מחלוקת עם מקום העבודה. כמו כן בחוק עבודת נשים ישנו מנגנון מיוחד לנושא של הוצאה לחל"ת ופיטורין אליו לא נתייחס בחלק זה.

ככלל עובד בגיל שבין 67-18 שיוצא לחל"ת במצב רגיל אינו זכאי לדמי אבטלה, אלא שכעת, כאמור, המדינה מאפשרת למעסיק להוציא את העובד לחל"ת ולהעניק לו דמי אבטלה בהתאם לשיעורים המשתנים ביחס למצב משפחתי, גיל והכנסה.

כיום עובד שהוצא לחל"ת לתקופה שמעל 30 יום יהיה זכאי לדמי אבטלה כאילו פוטר ואילו מיום 01/08/2020 מספיק שהעובד הוצא לחל"ת בן 14 ימים כדי להיות זכאי לדמי אבטלה. חשוב לציין שמדובר על ימים רצופים, לכן עובד שחזר לעבוד למספר ימים באמצע החל"ת לא יהיה זכאי לדמי אבטלה והוא יהיה חייב להתחיל את ספירת ימי החל"ת מחדש.

בהערת אגב ייאמר כי עובדים בגיל הפנסיה שבאופן רגיל עבדו בטרם משבר הקורונה יהיו זכאים למענקים למיניהם בהתאם לתקנות הביטוח הלאומי.

חשוב מאוד לציין כי המדינה האריכה את תקופת החל"ת עד ליום 30/06/2021 אלא שבמקרים מסוימים הימים עלולים להסתיים לפני (בעיקר בנוגע למובטלים חוזרים וכדומה).

בכל אופן גובה התשלום עתיד להשתנות לפי קצב החזרה לשגרה – על כן אנו ממליצים לכולם לא להמתין ולחפש עבודה ככול וזה אפשרי – חשוב למאוד לא להסתמך על הרשויות שכן אין לדעת מה צופן העתיד.

כאמור, חל"ת צריכה להיות בהסכמה, אי לכך אם המעסיק מבקש להוציא את העובד לחל"ת ואילו העובד מתנגד, עומדות למעסיק שתי אפשרויות, האחת להשיבו לעבודה והשניה לפטרו.  במקרים מסוימים ניתן להוציא עובד לחל"ת כפויה למשך תקופה קצובה בזמן מבלי שזה ייחשב כפיטורים. כמובן שחופשה כפויה מערערת את יחסי העסקה והיא אינה מומלצת. כך או כך, הדין מכיר בכך שהוצאה לח"לת היא הרעת תנאים ממילא ולכן כמעט תמיד תהא לעובד אפשרות להתפטר בדין מפוטר בהתאם לתנאים הקבועים בחוק.

חשוב לציין שפיטורי עובד בזמן שהותו בחל"ת אינו גורע מהחובות המוטלות על המעסיק, לרבות קיום שימוע כדין הודעה מוקדמת ועוד. כמו כן תקופה משברית זו אינה מעקרת את האיסור החל על פיטורי עובדת לפי חוק עבודת נשים ו/או עובד ששהה במילואים וכדומה.

התוצאה של הוצאת עובד לחל"ת היא למעשה הקפאת יחסי עובד מעסיק אבל לא ניתוקם, כלומר עובד לא יהיה זכאי לתנאים סוציאליים כגון ימי חופשה, מחלה ו/או הטבות שונות המעוגנות בחוזה שבין הצדדים כגון מכשיר סלולארי, רכב וכדומה.

יוער כי הקפאת היחסים בתקופת החל"ת מתבטאת באופן כזה שהוותק של העובד אינו "מתאפס" אך מנגד הוא אינו "צובר" וותק בתקופת החל"ת לצורך זכויות סוציאליות למעט בנוגע לפיטורים כפי שיתואר להלן.

במקרה בו העובד חולה והמעסיק מעוניין להוציאו לחל"ת, ימי המחלה של העובד נפסקים והוא נחשב כמי שהוצא לחל"ת. באותו משקל, עובד אשר מצוי בחל"ת ונעשה חולה אינו זכאי לדמי מחלה עבור תקופת המחלה שכן יחסי העסקה מוקפאים והוא אינו זכאי לדמי מחלה לפי החוק.

על אף האמור, במקרה בו העובד הוצא לחל"ת, ימשיך לחול מניין הימים לצורך זכאות העובד לפיצויי פיטורים במקום העובדה. כמו כן, מי שהוצא לחל"ת למשך 14 ימים בלבד כפי שהוסכם במתכונת מיום 01/08/2020, הוותק יישמר לעניין חישוב הכספים בעת פיטורים עתידיים.

בעניין פנסיה חשוב לציין כי המעסיק אינו חייב להמשיך ולהפריש כספים לקופת הפנסיה לטובת העובד אך עליו למלא טופס ולהודיע על כך לקופת הפנסיה. כמו כן אנו מציעים כי העובד (ככול וישנה אפשרות) ימשיך להפריש כספים לקופת הפנסיה לטובת המשך רציפות הקופה ושמירה על זכויותיו העתידיות.


קצת אנרגיות חיוביות – מהן הזכויות לאחר חזרת העובד לעבודה:

נגמרה התקופה בה אתם שוהים בחל"ת והוחזרתם לעבודה – איזו שמחה.

ככלל על המעסיק להשיבכם לאותו תפקיד ובאותה מתכונת. אלא שהמעסיק הוא בעל הפררוגטיבה לניהול עסקו ולכן הוא יכול לערוך שינויים במתכונת העבודה. כמובן, שאם השינוי הוא הרעה מוחשית בתנאי העבודה ניתן יהיה במקרים מסוימים ובהתאם לדין להתפטר בדין מפוטר (חשוב! לא לעשות כן לפני היוועצות עם עו"ד).

במקרה בו עובד עבד אצל שני מעסיקים והוצא לחל"ת, אך חזר לעבוד אצל מעסיק אחד. ייתכן כי הוא יהיה זכאי לקבל "השלמת" דמי אבטלה. יש לעמוד בקריטריונים מסוימים ולמעשה מדובר בקיזוז המשכורת המשולמת מדמי האבטלה שהעובד זכאי להם והעברת ההפרש לידי העובד.

בנימה אישית ייאמר כי אנו מצויים בתקופה רגישה בה העובדים והמעסיקים מצויים בחוסר וודאות ולכן חשוב לשמור על יחסים תקינים ככול האפשר.


למען הסר ספק, האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי והוא מהווה מידע כללי בלבד שאינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים לעיל הינה על אחריות המשתמש בלבד.


לצורך מענה מלא פנו אלינו כבר עתה לטלפון 04-8100170